EQUIPO DE CONFIANZA

Reforma laboral 2012, nuevo marco de actuación en el mercado laboral español.

 En vigor el  Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Esta nueva regulación laboral ha nacido con polémica tanto a nivel formal como material.

Formalmente podemos destacar que ha sido criticada por no reunir los requisitos que exige la constitución para que el gobierno pueda legislar con este carácter de urgencia, así como por prescindir del periodo de información y consultas con los sindicatos representativos (aspecto por otro lado obvio al haber sido privados mediante la reforma de gran parte de la operatividad de que  gozaban).

 Materialmente se ha criticado también en un plano constitucional donde según la interpretación se pueden ver afectados diversos artículos del mismo desde el 40.2 CE, donde se proclama una política orientada al pleno empleo, pasando por el  9.3 CE en relación a la irretroactividad de la normas así como a la seguridad jurídica e incluso llegando a afectar para algunos el mismísimo artículo 14 CE. en cuanto al principio de igualdad de todos los españoles.

Como vemos la reforma no esta exentar de polémica tanto a nivel social como legal. A expensas de ver a donde conducen todas estas posiciones críticas, lo que es indudable es que actualmente se encuentra en vigor esta norma, por lo que es plenamente aplicable.

 Veamos de este modo cuales son las principales modificaciones introducidas por la misma.

DESPIDOS COLECTIVOS 

 Se ha procedido a  anular el sistema de control administrativo de los despidos colectivos, pudiendo ser ejercitados directamente y unilateralmente por la empresa.

¿Que es un despido colectivo? Lo indica la misma normativa.

 Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c)Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

 Estos se podrá aplicar con las siguientes causas: Económicas, técnicas, organizativas o producción.

 ¿Que elementos se deben producir para entender que nos encontramos en estas causas? Tal como explicita la misma norma.

-Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

 -Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

 -Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y

 –Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES

Con la nueva normativa  se abre la puerta a las modificaciones en las condiciones de trabajos. Posibilidad de inaplicación del convenio de trabajo para cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, EN MATERIAS (todas ellas como vemos de especial relevancia) :

 a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

 Por lo que la empresa podrá modificar condiciones de trabajo para adaptarlas a las diferentes situaciones de la misma.

 CAUSAS PARA ESTAS MODIFICACIONES:

 Que la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual únicamente  deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

 Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

REDUCCION JORNADA DE TRABAJO

 La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo.

 El trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social

 Será el trabajador el que deberá personarse en la jurisdicción social para probar la injusticia de la medida aplicada. De este modo entendemos se puede ver ampliada la conflictividad social ante los tribunales. 

 

 SUSPENSION CONTRATO DE TRABAJO

 El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

 NUEVA CAUSA DE DESPIDO 

 El artículo 52.d del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores queda redactada del siguiente modo:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO MODIFICADA

 A PARTIR DE LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

SE APLICARÁ A LOS CONSTRATOS ANTERIORES 

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición transitoria Sexta de este real decreto-ley. 

 SALARIOS DE TRAMITACIÓN PRÁCTICAMENTE ELIMINADOS

 Se limita el derecho a los salarios de tramitación para el trabajador al único supuesto de que la empresa opte por la readmisión del trabajador en caso de declaración del despido improcedente. En caso de optar por pagar la indemnización la empresa no quedará obligada al pago de los salarios de tramitación ya que la fecha de despido pasará a ser del cese efectivo en el trabajo y no la marcada por la  sentencia judicial.

 Entendemos con esta medida la posibilidad de poder llegar a acuerdos entre empresa y trabajador mediante la preceptiva CONCILIACIÓN LABORAL quedará muy reducida, por lo que consideramos puede aumentar la actividad jurisdiccional laboral.

 COMUNICACIÓN VACACIONES

 Solamente será necesario conocerlas dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

 PERIODO DE PRUEBA AMPLIADO

 La empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrá efectuar el contrato de apoyo a los emprendedores donde el periodo de PRUEBA DEL TRABAJADOR SERÁ DE 1 AÑO.

 CONCLUSIÓN

 Se pierde por parte de los trabajadores una gran parte de los derechos así como la protección de los convenios por lo que se producirá probablemente correcciones en las empresas que implicarán tanto  disminución de salarios, modificaciones de condiciones, etc., todo ello  en aras de poder fomentar la competitividad de las empresas y reducir los altos indices de paro.

Esta es sin duda una apuesta muy arriesgada del actual gobierno cuyas consecuencias son actualmente de difícil predicción tanto a nivel empresarial como social.

Sobre todo les recomendamos desde abogados JJF se asesoren por Abogados especializados para evaluar en cada caso las mejores opciones legales acordes a este nuevo marco de actuación.

www.ABOGADOSJJF.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Share

Leave a Comment

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *